浙江大自然户外用品股份有限公司
一、公司简介
浙江大自然户外用品股份有限公司诞生于1992年，27年来潜心专注于运动、户外用品的研发、生产。时至今日，已成为户外运动行业知名的充气床垫、户外箱包供应商，与全球40多个国家200多个品牌建立了良好稳定的合作关系。公司产品主要包括：自动充气垫 、充气床 、防水包、冰包、枕头、坐垫以及TPU复合面料等。
公司自始至终重视研发、设计，拥有国内外专利100多项，为公司的快速快速发展提供了有力的技术支持。公司不断提高管理能力，获得了ISO9001质量、ISO14001环境、OHSAS职业健康安全管理体系认证以及通过了BSCI、沃尔玛、迪卡侬等验厂认证，努力满足客户更高的需求。并先后被评为国家高新技术企业、浙江省出口名牌、浙江省名牌、省级高新技术企业研发中心、浙江省AAA级守合同重信用企业等荣誉和称号。
随着全球户外运动蓬勃发展，户外运动产品的需求日益增加并逐渐多元化，公司致力于成为一家高效专注、富含科技实力和人文关怀的户外用品企业，以不断创新为全球运动爱好者提供优质环保的产品为使命，使用户享受户外运动的欢乐，感受人与自然的和谐统一。
二、大自然集团人力资源数字化建设
大自然集团自成立以来，人力资源数字化与企业变革呈现出三条脉络：一是企业变革时间轴，历经重组、上市、扁平化改革、再重组；二是HCM架构迭代进化之路，2005年为单机版模式，2007年开始局部互联，2010年进行互联模式试点推广，2016年实现PC+移动互联；三是人力数字化助力企业变革之路，从被动数字化到敏捷应对企业变革，从局部数字化到全面数字化。
集团业务的不断发展对人力资源管理提出了严峻挑战，让HR深刻认识到：组织架构和管控模式是企业能否发挥优势、提升效率的基础，文化认同和思想融合是企业能否形成合力的根本，发展是硬道理，也是解决一切不完善问题的解药。
为了实现人力资源管理水平的大幅度提升，集团开始采用以下做法：一是管理模式上，集中管控与有效授权相结合；二是岗位体系上，对标市场标杆公司，结合集团自身实际，建立了以角色、职责和价值差异为特色的5序列20级岗位体系；三是薪酬体系上，实行岗位薪酬制，通过总经理奖励基金进行特殊激励，评选优秀个人，树立企业标杆；四是人才培养上，启动全集团应届毕业生招聘工作，重点培养青年人才，建立“百人工程”专项培养计划。
三、大自然i职客系统概览画像
通过大自然与汉哲数科的精诚合作，双方共同构建出可以描绘成“一朵云+一本书”的人力资源信息管理系统：
系统本地化部署的私有云不受任何时间与地点的限制，多终端支持人力资源业务处理，为公司领导、部门经理、人力专家、党团纪检和全体员工提供信息服务。同时，这朵云还能作为网络拓扑图，显示出机房服务器的布置脉络，数据库、web、移动端三个服务器都可以通过内外网进行远程管理。
作为活的人力资源基础知识管理手册，集合了大自然管理流程与系统操作流程，以便于新入职的HR快速了解单位内部管理制度，学会人力资源管理业务处理方式，实现早日上手操作。
四、典型应用场景
（一）以薪酬为核心的人事业务管理场景（流程驱动）
大自然集团薪资发放三阶段:发放前要变，运用系统化思维考虑组织机构、岗位、部门、薪资标准、人员异动变化情况；发放中要准，薪资发放人员需要确保数据完全准确；发放后要挖，系统支持薪资分析，帮助HR人员挖掘发薪后的价值。
系统将薪资发放过程拆解成14个关键节点，对每一节点提出具体要求，并整理成操作手册与示意图，方便新来的HR快速上手。2020年12月，集团为一个新加入的1200人公司做部署，根据公司制定的地图，相应人员按照步骤即可操作，考虑到每个子公司的特殊性，系统也支持个性化处理。
（二）以人为核心的人才业务管理场景（能力素质驱动）
大自然集团从管理的角度梳理了人才工作，包括能力素质、培训管理、招聘管理、职业规划、干部管理、绩效等，并找到与系统的切入口进行融合。
一是以“百日工程”为试点的员工能力规划，对员工的综合管理能力、个人素质能力、全员核心素质、职业知识技能进行考核，设计出 7 年培养期、5 个评估时点、3 个成长阶段。集团搭建员工素质模型整体框架，并以一周年评估作为试点，通过 HCM 系统在线搭建素质测评体系，以信息化方式进行能力的横纵向分析，为人才队伍建设提供有力保障，以助于建立人才成长追踪管理机制。
二是以两个总部（集团和股份）为试点的员工绩效考核，采用工作业绩、工作能力和工作状态三个通用性指标，在系统的绩效考核模块进行指标设定、模板规划、流程设定，根据考核任务书搭建部门考核以及个人考核，包括考核指标、考核模板、考核计划、考核评分、绩效面谈、绩效反馈、绩效分析等。
三是以档案和资源管理为主的培训管理，系统里的教育培训子集专门记录员工培训经历，方便后期生成员工培训电子档案，同时，支持师资、场地、课程、设备等培训资源在系统里进行管理。
（三）大自然集团干部管理数字化场景
干部管理数字化场景主要包括集团中层管理、集团继任管理、纪检监察通道和团员青年管理，以前人力资源部需要向党委组织部、纪检监察部、青年团委等部门提供信息服务，现在可以为其开放相应权限，让这些部门自行查询。例如，向纪检监察部门开放员工（非中层）信息查询浏览功能，为团委开放35岁以下团员青年基本信息。
（四）移动端的管理场景
通过HR自助服务平台，实现了面向全员，员工可以根据自己权限查看不同范围内的人员信息，还可以通过动图查看个人的工资增降额度。
五、大自然人力资源数字化的内部逻辑与方法论
（一）基于大自然人力资源数字化实践的思考和方法总结：
1. 始终以集团化思维方式考虑问题：将新加入企业纳入系统范围之内，识别、提炼和设计每一个业务应用场景，解决每一个问题，及时更新信息。
2. 以最大的耐心和包容心，全心全意为内部HR服务：各基层HR在系统上线之初有很大的危机感，担心会让自己失去工作价值，总部本着服务精神，认真倾听基层心声，帮助排忧解难，促使基层HR对系统的信任程度大幅度提升，后期能够及时反馈业务上的痛点和需求，与总部形成了良性互动的关系，从而实现了系统的逐步完善和迭代更新。
3. 与外部伙伴建立战略合作关系：双方致力于打造最优秀的大自然集团应用案例，在后期的系统升级中，汉哲项目团队更是精益求精，不计较眼前利益，认真负责，全力以赴的态度让大自然人力资源部门安心放心。
4. 短期工作量的上升与长期管理效率的提升：系统建设完成后短期的工作量会上升，可能会持续2-3年甚至更长时间，这是成长转型期的阵痛，不过时间能证明一切，经历这个时期，就能够真正实现传统手段到新信息化平台的转变。
5. 单一企业工作量的上升与集团整体管控能力的提升：某些子公司人员较少，提出加入系统会增加自己的工作量，没有必要，总部HR暂时帮其维护了一两年信息，后期这些公司发现通过系统进行数据统计非常方便快捷，就自己主动要求维护相关数据，还是要处理好全局与局部的关系。
6. 管理赋予技术以生命，技术是生命的载体：系统在进行推广和使用时，不能仅从技术思维出发，还需要从管理的角度去提炼可以用作信息化的东西，赋予技术平台以灵魂，只有这样，系统才能真正发挥出应有的价值。
（二）系统取得成就的关键要素：
1. 抓住牛鼻子，顺势而为：一是薪酬管理，集团要求所有公司要通过系统来发放工资，倒逼新加入企业快速完善系统相关数据信息；二是信息评估，通过内部功能的设置，有效提高数据质量。
2. 让管理可追溯：通过系统操作可以让业务处理过程可追朔，便于留档保存，同时，大自然也保留了必要的纸质与电子版资料，以最大限度保护数据的安全完整性。
3. 权限管理：全集团使用系统的HR众多，需要进行相应的权限管理，人力部门整理出《大自然HCM权限管理2020 》文档，内容包括角色快速分配、业务用户、自助账户、授权明细、资源分配、角色管理等，从指标级授权到角色授权，从统一授权到分级授权，应有尽有。
4. 标准化与个性化之间的关系：大自然作为集团化企业，需要建立数据标准化，以利于后期的统计分析，同时也要能够个性化，以便于适应每个公司的情况，其实标准化与个性化之间可以相互转化，从极度迎合个性化需求到标准化与个性化的适度平衡，集团化人力资源指标体系进行了分层设计，根据不同的人员类别，建立了8个人员库，从集团的角度建立10种关系，N个人员的分类维度。
5. 多维度的标准化数据库：集团对模块的管理场景进行梳理，与具体业务负责人员沟通，把相应的业务场景提炼成流程和系统结合。
6. 运营为王：为了让系统实现更好的运营，集团人力部门撰写了《大自然集团人力资源数字化平台管理办法》，内容涉及平台运营管理规定，将经验教训以制度的形式巩固下来，以便于指导后期HR的工作，当系统数据量积累到一定程度时，就可以进行相应的价值挖掘。
